En los últimos siete años, la proporción de mujeres que forman parte de los consejos de administración de las empresas FTSE ha aumentado. Los progresos han sido positivos, ya que el 29% de los puestos de dirección en las 100 empresas FTSE están ocupados actualmente por mujeres. Esto es bienvenido, pero si bien las cifras de los titulares pueden verse bien, ocultan la realidad de que queda mucho por hacer.
Gran Bretaña sigue rastreando a los Estados Unidos y Australia en busca de la diversidad de género en la cima de las organizaciones, pero las investigaciones muestran que las empresas con un mejor equilibrio de género tienen más probabilidades de tener un rendimiento financiero superior al promedio. Los consultores de gestión McKinsey sugieren que hasta 12 billones de dólares, o el 11%, del PIB mundial podrían añadirse a la economía mundial para 2025, simplemente teniendo más mujeres en puestos directivos superiores.
Para lograrlo, hay algunas cosas esenciales que la mayoría de las empresas deberían hacer para mejorar el equilibrio de género en las primeras esferas.
Reconocer un problema es el primer paso para resolverlo
Si bien hay más mujeres en la sala de juntas, todavía hay muy pocas directoras de las principales empresas. Es un hecho bien conocido que hay más CEO de FTSE 100 llamados David que mujeres. Hay sólo siete CEO mujeres en el FTSE 100 y nueve en el FTSE 250. En el Reino Unido, McKinsey estima que las mujeres representan un promedio del 12% de los equipos ejecutivos.
Sorprendentemente, en el sector relativamente joven y perturbador de FinTech la situación es aún peor. Las mujeres ocupan menos del 5% de los puestos de alto nivel ejecutivo en las 50 mejores empresas de FinTech de Europa, con sólo una directora general femenina, según una reciente encuesta de Getty.
Muchas empresas de la FTSE han mejorado su equilibrio de género añadiendo mujeres como directoras no ejecutivas, sin embargo, la proporción de mujeres ejecutivas sigue siendo mucho menor. Si alguna vez vamos a lograr la diversidad de género en los niveles superiores, las empresas deben hacer algo más que hablar de la idea.
Haz visible a tus mujeres fuertes para atraer talento.
La única manera de tener más mujeres en puestos de alto nivel es tratar activamente de hacerlo. El mundo de las empresas emergentes está dominado por hombres jóvenes, que suelen ser menos reacios al riesgo y donde el reclutamiento es a menudo impulsado por la relación.
Una forma de resolverlo es hacer visibles los modelos de conducta de las mujeres en todos los niveles y hacerlas participar directamente en el proceso de contratación. Las mujeres visibles inspiran - proporciona algo con lo que las mujeres jóvenes pueden relacionarse. Las empresas que demuestren claramente que las mujeres son una parte valiosa de su organización atraerán a los mejores talentos femeninos y lo conservarán.
Las mujeres necesitan mentores
La mentoría debe ser una parte importante de los esfuerzos de las empresas por lograr el equilibrio entre los géneros. Es una herramienta importante para transmitir experiencias a través de generaciones, no sólo relacionadas con el lugar de trabajo, sino también cómo equilibrar con éxito la carrera y la familia.
Muchas mujeres todavía creen que debe haber un sacrificio, teniendo uno a expensas del otro. Por supuesto, vemos un montón de ejemplos en la prensa de «super-mamás» que supuestamente pueden hacer cualquier cosa, sin embargo esto tiene que ser real para que las mujeres puedan relacionarse con ella.
La mentoría proporciona un entorno seguro en el que las mujeres jóvenes pueden explorar estos desafíos con alguien que lo ha logrado con éxito. Les permite formar una visión fuerte de cómo podría ser su vida, y tener un buen pensamiento a través del punto focal hace que los objetivos sean más fáciles de alcanzar. Las empresas que inviertan tiempo aquí podrán aportar más talento, ya que las mujeres se sentirán más valoradas y compradas a largo plazo.
Las prácticas de trabajo flexibles ayudan a retener el talento femenino
La mayoría de las mujeres trabajadoras se enfrentarán eventualmente a la realidad de hacer malabares con una familia. Aunque un buen consejo y una planificación cuidadosa pueden ayudarle a prepararse, una vez que los niños llegan, la vida cambia. Las empresas deben reconocer que, a pesar de los desafíos logísticos de ser el cuidador principal, como hacer las carreras escolares, cuidar a los niños enfermos, etc., muchas mujeres todavía tienen mucho que dar a una carrera y quieren seguir contribuyendo y creciendo.
Las empresas pueden apoyar a su talento femenino mediante la promoción de modalidades de trabajo flexibles, por ejemplo, el trabajo desde el hogar o el trabajo a tiempo parcial. Muchas mujeres también apreciarían la oportunidad de volver al trabajo durante su licencia de maternidad, tal vez trabajando dos tardes a la semana desde su casa o entrando una mañana a la semana.
Los departamentos de recursos humanos deben ser más creativos con sus soluciones para las madres trabajadoras; deben comunicarse adecuadamente para entender qué arreglo funciona mejor para ambas partes y no simplemente asumir una posición por defecto.
Enseñar a las niñas a amar la tecnología
Las mujeres representan sólo el 14,4% de la fuerza de trabajo en las profesiones de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. Hay varias razones para explicar por qué esto puede ser así, sin embargo, una es que sigue habiendo una división de género en las materias que se imparten en las escuelas.
Incluso aquellos que tienen interés en temas más técnicos como las matemáticas, la tecnología de la información y la ingeniería todavía no tienen suficientes ejemplos sólidos de mujeres líderes en el campo que puedan contemplarse y modelarse. Los datos de nivel A de este año muestran que menos del 10% de los estudiantes de computación eran niñas. Esto demuestra claramente que todavía no estamos abordando la cuestión para las generaciones futuras.
Para FinTech, esto presenta un problema, ya que hay menos chicas en proceso con un sólido interés en seguir una carrera tecnológica. Dada la forma en que se desarrolla la tecnología, con la continua tendencia hacia la automatización y las soluciones digitales, es probable que el futuro sea en los campos STEM. Como sociedad, tenemos la responsabilidad de hacer más para animar tanto a los niños como a las niñas a las asignaturas STEM.
En resumen, para abordar la brecha de género que sigue siendo muy real en el sector tecnológico, necesitamos hacer un esfuerzo consciente. No basta con pagar palabras a través de cuotas y declaraciones públicas.
Aquí, en Globacap, somos actualmente un 35% mujeres - aunque este número es inferior a lo que debería ser, estamos robando una marcha sobre el promedio de la industria del 23%. Buscamos activamente difundir las habilidades de nuestro talento tecnológico femenino para animar a la próxima generación de niñas.
Sin visibilidad, ¿cómo podemos inspirar? Se ha dado un buen comienzo en la industria con iniciativas como la Carta Tech She Can, de la que somos patrocinadores, pero aún queda un largo camino por delante.
Disclaimer: The views and opinions expressed by the author should not be considered as financial advice. We do not give advice on financial products.