Pourquoi nous avons besoin de plus de femmes dans les postes de direction FinTech

Au cours des sept dernières années, la proportion de femmes siégeant au conseil d'administration des entreprises FTSE a grimpé en flèche. Les progrès ont été positifs, 29 % des postes de conseil d'administration dans les entreprises FTSE 100 étant désormais occupés par des femmes. Cela est bien accueilli, mais bien que les gros titres puissent paraître bons, ils masquent la réalité qu'il reste beaucoup à faire.

La Grande-Bretagne continue de se tracer aux États-Unis et en Australie pour ce qui est de la diversité des sexes au sommet des organisations, mais les recherches montrent que les entreprises qui ont un meilleur équilibre entre les sexes sont plus susceptibles d'avoir des performances financières supérieures à la moyenne. Les conseillers en gestion McKinsey suggèrent que jusqu'à 12 billions de dollars, soit 11 %, du PIB mondial, pourraient être ajoutés à l'économie mondiale d'ici 2025, simplement en ayant plus de femmes à des postes de direction.

Pour y parvenir, la plupart des entreprises devraient faire certaines choses essentielles pour améliorer l'équilibre entre les hommes et les femmes au sommet.

La reconnaissance d'un problème est la première étape pour le résoudre

Bien qu'il y ait plus de femmes dans les conseils d'administration, il y a encore très peu de femmes chefs de direction des grandes entreprises. C'est un fait bien connu qu'il y a plus de PDG de FTSE 100 appelés David qu'il n'y a de femmes. Il n'y a que sept PDG féminines dans le FTSE 100 et neuf dans le FTSE 250. Dans l'ensemble du Royaume-Uni, McKinsey estime que les femmes ne représentent en moyenne que 12 % des équipes de direction.

Étonnamment, dans le secteur des technologies financières relativement jeune et perturbateur, la situation est encore pire. Selon une enquête récente de Getty, les femmes occupent moins de 5 % des postes de direction dans les 50 meilleures entreprises FinTech d'Europe, avec une seule femme PDG.

De nombreuses entreprises FTSE ont amélioré leur équilibre entre les sexes en ajoutant des femmes à des postes de direction non exécutifs, mais la proportion de femmes cadres reste beaucoup plus faible. Si jamais nous voulons parvenir à la diversité des sexes aux échelons supérieurs, les entreprises doivent faire plus que de faire un discours sur l'idée.

Faites en sorte que vos femmes fortes soient visibles pour attirer des talents

La seule façon d'avoir plus de femmes à des postes de responsabilité est de chercher activement à le faire.Le monde des start-ups est dominé par les jeunes hommes, qui sont généralement moins réticents au risque et où le recrutement est souvent motivé par les relations.

Une façon de résoudre ce problème consiste à rendre les modèles féminins à tous les niveaux visibles et à les impliquer directement dans le processus de recrutement. Les femmes visibles inspirent - il fournit quelque chose à laquelle les jeunes femmes peuvent se rapporter. Les entreprises qui démontrent clairement que les femmes sont une partie appréciée de leur organisation attireront les meilleurs talents féminins et les garderont.

Les femmes ont besoin de mentors

Le mentorat devrait constituer une part importante des efforts déployés par une entreprise en faveur de l'équilibre entre les sexes. Il s'agit d'un outil important pour transmettre l'expérience au fil des générations, non seulement en rapport avec le milieu de travail, mais aussi pour trouver un équilibre entre la carrière et la famille.

Beaucoup de femmes croient encore qu'il doit y avoir un sacrifice, avoir l'un aux dépens de l'autre. Certes, nous voyons dans la presse de nombreux exemples de « super-mamans » qui peuvent prétendument faire n'importe quoi, mais cela doit être rendu réel pour que les femmes puissent s'y rapporter.

Le mentorat offre un environnement sûr où les jeunes femmes peuvent explorer ces défis avec une personne qui les a gérés avec succès. Cela leur permet de former une vision forte de ce que leur vie pourrait ressembler et d'avoir un point focal bien réfléchi facilite la réalisation des objectifs. Les entreprises qui investissent du temps ici seront en mesure d'apporter plus de talents, car les femmes se sentiront plus appréciées et achetées à plus long terme.

Des pratiques de travail flexibles pour retenir les talents féminins

La majorité des femmes qui travaillent seront finalement confrontées à la réalité de jongler avec une famille. Bien que de bons conseils et une planification minutieuse puissent vous aider à vous préparer, une fois que les enfants arrivent, la vie change. Les entreprises doivent reconnaître que, malgré les défis logistiques liés à la prise en charge primaire, comme la gestion des écoles, la prise en charge des enfants malades, etc., de nombreuses femmes ont encore beaucoup à donner à une carrière et veulent continuer à contribuer et à grandir.

Les entreprises peuvent soutenir leurs talents féminins en promouvant des modalités de travail flexibles, par exemple le travail à domicile ou le travail à temps partiel. De nombreuses femmes apprécieraient également la possibilité de se remettre au travail pendant leur congé de maternité, travaillant peut-être deux après-midi par semaine de chez elles ou arrivant pour une matinée par semaine.

Les départements des RH doivent être plus créatifs en ce qui concerne leurs solutions pour les mères qui travaillent ; ils doivent communiquer correctement pour comprendre quel arrangement fonctionne le mieux pour les deux parties et non pas simplement assumer une position par défaut.

Enseignez les filles à l'amour tech

Les femmes ne représentent que 14,4 % de la main-d'œuvre dans les secteurs des sciences, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques. Il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles cela peut être le cas, mais l'une est qu'il y a encore une division entre les sexes dans les matières enseignées dans les écoles.

Même ceux qui s'intéressent à des sujets plus techniques tels que les mathématiques, les technologies de l'information et l'ingénierie n'ont pas encore assez d'exemples de femmes leaders dans le domaine pour qu'elles puissent se préoccuper et se modéliser. Les données de niveau A de cette année montrent que moins de 10 % des étudiants en informatique étaient des filles. Cela montre clairement que nous ne nous attaquons pas encore à la question pour les générations futures.

Pour les FinTech, cela pose un problème, car il y a moins de filles dans la filière qui ont un vif intérêt à poursuivre une carrière dans le domaine de la technologie. Compte tenu de l'évolution de la technologie et de la tendance continue vers l'automatisation et les solutions numériques, l'avenir devrait se situer dans les domaines des STIM. En tant que société, nous avons donc la responsabilité d'en faire davantage pour encourager les garçons et les filles à s'intéresser aux matières STIM.

En résumé, pour combler l'écart entre les sexes qui est encore très réel dans le secteur des technologies, nous devons faire un effort conscient. Il ne suffit pas de payer les paroles au moyen de quotas et de déclarations publiques.

Ici, chez Globacap, nous sommes actuellement 35 % de femmes - alors que ce chiffre est inférieur à ce qu'il devrait être, nous volons une marche sur la moyenne de l'industrie de 23 %. Nous cherchons activement à diffuser les compétences de nos talents technologiques féminins afin d'encourager la prochaine génération de filles.

Sans visibilité, comment pouvons-nous inspirer ? Un bon départ a été fait dans l'industrie avec des initiatives comme la Charte Tech She Can, dont nous sommes un commanditaire, mais il reste encore un long chemin à parcourir.