Negli ultimi sette anni, la percentuale di donne che siedono nel consiglio di amministrazione delle società FTSE è aumentata. I progressi sono stati positivi, con il 29% delle posizioni di consiglio di amministrazione nelle aziende FTSE 100 attualmente detenute da donne. Questo è accolto con favore, ma anche se i titoli possono sembrare buoni, nascondono la realtà che ancora molto lavoro resta da fare.
La Gran Bretagna continua a percorrere gli Stati Uniti e l'Australia per la diversità di genere al vertice delle organizzazioni, eppure la ricerca dimostra che le aziende con un migliore equilibrio di genere hanno maggiori probabilità di avere risultati finanziari superiori alla media. I consulenti di gestione McKinsey suggeriscono fino a 12 trilioni di dollari, pari all'11%, del PIL globale, potrebbero essere aggiunti all'economia mondiale entro il 2025, semplicemente avendo più donne in posizioni dirigenziali.
Per raggiungere questo obiettivo, la maggior parte delle aziende dovrebbe fare alcune cose essenziali per migliorare l'equilibrio tra i sessi.
Riconoscere un problema è il primo passo per risolverlo
Mentre ci sono più donne in sala riunioni, ci sono ancora pochissime amministratori delegati femminili delle migliori aziende. E' risaputo che ci sono piu' amministratori delegati del FTSE di nome David che donne. Ci sono solo sette amministratori delegati femminili nel FTSE 100 e nove nel FTSE 250. Nel Regno Unito, McKinsey stima che le donne rappresentino in media solo il 12% dei gruppi esecutivi.
Sorprendentemente, nel settore FinTech relativamente giovane e dirompente, la situazione è ancora peggiore. Secondo un recente sondaggio Getty, le donne detengono meno del 5% dei posti di lavoro dirigenziali nelle prime 50 aziende europee FinTech, con una sola CEO femminile.
Molte aziende del FTSE hanno migliorato il loro equilibrio di genere aggiungendo le donne come direttori non esecutivi, ma la percentuale di dirigenti di sesso femminile rimane molto più bassa. Se riusciremo mai a raggiungere la diversità di genere ai livelli più alti, le imprese non devono fare altro che rendere a parole l'idea.
Rendi visibili le tue donne forti per attrarre talenti
L'unico modo per avere più donne in posizioni di alto livello è cercare attivamente di farlo. Il mondo delle startup è dominato da giovani uomini, che sono tipicamente meno avversi al rischio e dove il reclutamento è spesso basato sulle relazioni.
Un modo per risolvere questo problema è rendere visibili i modelli femminili a tutti i livelli e coinvolgerli direttamente nel processo di assunzione. Le donne visibili ispirano - fornisce qualcosa che le giovani femmine possono relazionarsi. Le aziende che dimostrano chiaramente che le donne sono una parte preziosa della loro organizzazione attireranno e lo mantengono.
Le donne hanno bisogno di mentori
Il tutoraggio dovrebbe costituire una parte importante degli sforzi di un'impresa verso l'equilibrio di genere. Si tratta di uno strumento importante per tramandare l'esperienza attraverso le generazioni, non solo legata al lavoro, ma anche come conciliare con successo carriera e famiglia.
Molte donne credono ancora che ci debba essere un sacrificio, averne uno a scapito dell'altro. Certo, vediamo molti esempi sulla stampa di «super-mamme» che possono presumibilmente fare qualsiasi cosa, ma questo deve essere reso reale perché le donne siano in grado di relazionarsi con esso.
Il mentoring fornisce un ambiente sicuro in cui le giovani donne possono esplorare queste sfide con qualcuno che le ha gestite con successo. Permette loro di formare una visione forte di come potrebbe essere la loro vita, e avere un pensiero ben pensato attraverso un punto focale rende più facile raggiungere gli obiettivi. Le aziende che investono tempo qui saranno in grado di portare più talento, perché le donne si sentiranno più apprezzate e acquistate a lungo termine.
Pratiche di lavoro flessibili aiutano a mantenere il talento femminile
La maggior parte delle donne che lavorano si troverà di fronte alla realtà di destreggiarsi con una famiglia. Anche se buoni consigli e un'attenta pianificazione possono aiutarvi a prepararvi, una volta che i bambini arrivano, la vita cambia. Le aziende devono riconoscere che, nonostante le sfide logistiche di essere le primarie come fare le corse scolastiche, prendersi cura dei bambini malati, ecc., molte donne hanno ancora molto da dare alla carriera e vogliono continuare a contribuire e crescere.
Le imprese possono sostenere il proprio talento femminile promuovendo accordi di lavoro flessibili, ad esempio lavorando a casa o a tempo parziale. Molte donne apprezzerebbero anche l'opportunità di rimettersi al lavoro durante il congedo di maternità, magari lavorando due pomeriggi a settimana da casa o entrando per una mattina alla settimana.
I servizi HR devono essere più creativi con le loro soluzioni per le madri che lavorano; devono comunicare correttamente per capire quale accordo funziona meglio per entrambe le parti e non solo assumere una posizione di default.
Insegnare alle ragazze ad amare la tecnologia
Le donne rappresentano solo il 14,4% della forza lavoro nelle professioni STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica). Ci sono una serie di motivi per cui ciò può accadere, ma uno è che vi è ancora una divisione tra i sessi sulle materie prese nelle scuole.
Anche coloro che hanno un interesse per argomenti più tecnici come matematica, informatica e ingegneria non hanno ancora abbastanza forti esempi di donne leader nel settore che possano guardare e modellarsi. I dati di livello A di quest'anno mostrano che meno del 10% degli studenti di informatica erano ragazze. Ciò dimostra chiaramente che non stiamo ancora affrontando la questione per le generazioni future.
Per la FinTech, questo rappresenta un problema in quanto ci sono meno ragazze in cantiere con un solido interesse a perseguire una carriera tecnologica. Dato il modo in cui la tecnologia si sta sviluppando, con la continua tendenza verso l'automazione e le soluzioni digitali, il futuro sarà probabilmente nei settori STEM. Come società, abbiamo quindi la responsabilità di fare di più per incoraggiare sia i ragazzi che le ragazze a diventare soggetti STEM.
In sintesi, per colmare il divario di genere ancora molto reale nel settore tecnologico, dobbiamo compiere uno sforzo consapevole. Non è sufficiente pagare a parole con quote e dichiarazioni pubbliche.
Qui a Globacap, siamo al 35% di donne - mentre questo numero è inferiore a quello che dovrebbe essere, stiamo rubando una marcia sulla media industriale del 23%. Cerchiamo attivamente di trasmettere le competenze del nostro talento tecnologico femminile per incoraggiare la prossima generazione di ragazze.
Senza visibilità, come possiamo ispirare? Un buon inizio è stato fatto nel settore con iniziative come il Tech She Can Charter, di cui siamo sponsor, ma resta ancora un lungo cammino da percorrere.
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