フィンテックのシニアポジションにより多くの女性が必要な理由

この7年間、米国情報通信機関の幹部に就いている人物の比は高まっています。 前向きな前向きで、現在は米国全土の職務のうち、米国全土の職務のうち、現在はウーマンが保持しています。 これは歓迎されていますが、見出しの数字はよく見えるかもしれませんが、多くの作業が残っているという現実を隠しています。

米国とカナダでは、組織トップのジェンダーダイバリエティを求め、さらに研究によれば、ジェンダーがよい企業は平均以上の金融成果を持つ可能性が高くなります。 経営コンサルタントのマッキンゼイ氏は、単に上級管理職に多くの女性を持つことによって、2025年までに世界経済に12兆ドル、つまり11%を付加できると提案しています。

これを実現するために、ほとんどの企業がトップのジェンダーバランスを改善するためにすべき重要なことがいくつかあります。

問題を認識することは、問題を解決するための最初のステップです

役員室には多くの女性がいるが、トップ企業の女性CEOはほとんどいない。 ダビドというFTOのCEOが女性よりも多いということはよくあります。 FCEの女性CEOはわずかセブンで、FCEのトップレベルはわずかです。 また、マックンシーは全て、女性が経営幹部のわずかわずか、その中にはわずかでしかない。

わがしいのは、比較的少年、中断を伴うフィンテック部門では、状況はさらに悪化しています。 最近のGetty調査によると、女性は欧州のフィンテック企業トップ50のトップエグゼクティブジョブの5%未満で、女性CEOは1人しかいません。

多くのFTSE企業は、非執行役員として女性を加えることで性別バランスを改善していますが、女性の幹部の割合ははるかに低くなっています。 シニアレベルでのジェンダーの多様性を実現するなら、企業は考えに口当たりサービスを提供する以上のことをしなければなりません。

才能を引き付けるために強い女性を見せる

シニアポジションでより多くの女性を抱える唯一の方法は、積極的にそうすることを模索することです。スタートアップの世界は、一般的にリスクが低く、採用がしばしば関係主導される若い男性によって支配されています。

これを解決する1つの方法は、すべてのレベルで女性のロールモデルを表示し、それらを採用プロセスに直接関与することです。 目に見える女性はインピティブします。それは、女性が持つことが可能なものを提供します。 女性が自らの企業の重要な部分であることをはっきり証明する会社は、女性が優秀な人材を引き付けて維持します。

女性はメンターを必要とする

人材育成は、性別バランスに向けた事業の取組みの重要な部分となるべきである。 それは経験を世代に渡すための重要なツールであり、職場に関連するだけでなく、キャリアと家族のバランスを成功させる方法でもあります。

多くの女性は、まだ他を代用して、一方が他方が生けないと信じています。 確かに、私たちはおそらく何を行うことができる「スーパーマム」のプレスで多くの例を参照してください。しかし、これは女性がそれに関連できるようにするために現実的にする必要があります。

マンタリングは、女性がそれを上手く経営した人たちとこれらの難題を検討できるような安心な雰囲気を提供します。 それは、自分たちの寿命がどんなものかについての強みな展望を築くことを可能にし、合点を通してよく思考を持つことが、目的を達しやすくなります。 ここで時間を投資する企業は、女性がより大切に感じられ、長距離のために購入されるようになり、より多くの才能を引き出すことができます。

柔軟なワーキングプラクティスが女性の才能を維持する

働く女性の大半は、やがて家族を抱くという現実に直面するだろう。 子供たちが一度、人生が変化すると、よい相談と慎重に立つことを助けることができるが、 企業は、学校の走行や病気の子供の世話をするなどの主要なキャリアであるという物流上の課題にもかかわらず、多くの女性はまだキャリアに与えるためにたくさんあり、貢献し成長を続けたいと認識する必要があります。

企業は、自宅から働いたり、アルバイトで働いたりするなど、自らの女性のタレントを助長することができます。 多くの女性は、出産休暇中に仕事に戻る機会に感謝します。おそらく自宅から週2日の午後働いたり、週に午前中に入ったりします。

人事部門は、働く母親のためのソリューションをよりクリエイティブにする必要があります。彼らは正しいコミュニケーションをとり、単にデフォルトのポジションを想定するだけでなく、両当事者にとって最適な配置を理解する必要があります。

技術を愛する女の子を教える

女性は、医学、医学、数学）の作業で占める作業者のたったの144割です。 これが原因となる理由にはいくつかの理由がありますが、学校で採取された科目にはまだ性別分割があるということです。

数学、情報技術、エンジニアリングなど、より技術的なトピックに関心を持つ人でさえ、現場で女性指導者の十分な強い例はまだありません。 今年の年度のデータから、コンピュータ系人生の10~1人しかいないことがわかりました。 このことは、未だに未だに未だに未対応であることを示しています。

このことは、フィンテクにとっては、パイロンの人数も減少し、技術への進出に強み的に関わる人もいなくなるという課題です。 オートメーションとデジタルソリューションへの継続的なトレンドを踏まえ、テクノロジーが発展していく方法を考えると、将来はSTEM分野に現れる可能性が高くなります。 ですから、社会として、STEMの被教者に向けて、さらに多くのことをする姿勢があります。

要約すると、テクノロジー部門でまだ非常に現実的なジェンダーのギャップに対処するには、意識的な努力が必要です。 割り当てや公表によるリップサービスへの払いのだけでは不足。

ここでGlobacapでは、現在35%の女性です。この数字はあるべき値よりも低いですが、業界平均23%の行進を盗んでいます。 女性技術者の技術を積極的に発信し、次時代の女優を推進していきます。

見通しが無ければ、どう思う? 私たちはスポンサーであるTech She Can Charterのようなイニシアチブで業界で良いスタートがなされていますが、先に長い道のりがあります。