Por que precisamos de mais mulheres em posições finTech sênior

Nos últimos sete anos, a proporção de mulheres no conselho de administração das empresas FTSE aumentou. Os progressos foram positivos, com 29% dos cargos de conselho nas empresas FTSE 100 a serem agora ocupadas por mulheres. Isto é bem-vindo, mas embora os números das manchetes possam parecer bons, mascaram a realidade de que ainda há muito trabalho por fazer.

A Grã-Bretanha ainda segue os EUA e a Austrália em busca da diversidade de gênero no topo das organizações, no entanto, pesquisas mostram que as empresas com um melhor equilíbrio entre os sexos são mais propensas a ter um desempenho financeiro acima da média. Os consultores de gestão McKinsey sugerem que cerca de US $12 trilhões, ou 11%, do PIB global poderiam ser adicionados à economia mundial até 2025, simplesmente por ter mais mulheres em cargos de direção sênior.

Para conseguir isso, há algumas coisas essenciais que a maioria das empresas deve fazer para melhorar o equilíbrio entre os sexos no topo.

Reconhecer um problema é o primeiro passo para resolvê-lo

Embora haja mais mulheres na sala de reuniões, ainda há muito poucas diretoras executivas femininas das principais empresas. É um fato bem conhecido que há mais CEOs FTSE 100 chamados David do que mulheres. Há apenas sete CEOs mulheres no FTSE 100 e nove no FTSE 250. No Reino Unido, McKinsey estima que as mulheres representam uma média de apenas 12% das equipes executivas.

Surpreendentemente, no sector da FinTech relativamente jovem e perturbador, a situação é ainda pior. As mulheres detêm menos de 5% dos empregos executivos de topo nas 50 melhores empresas europeias da FinTech, com apenas uma CEO feminina, de acordo com uma recente pesquisa da Getty.

Muitas empresas do FTSE melhoraram o equilíbrio entre os sexos, adicionando as mulheres como diretoras não executivas, no entanto, a proporção de executivas do sexo feminino permanece muito menor. Se alguma vez pretendemos alcançar a diversidade de género a níveis superiores, as empresas têm de fazer mais do que prestar contas à ideia.

Torne suas mulheres fortes visíveis para atrair talento

A única maneira de ter mais mulheres em cargos seniores é tentar ativamente fazê-lo. O mundo da startup é dominado por homens jovens, que são tipicamente menos avessos ao risco e onde o recrutamento é muitas vezes orientado para a relação.

Uma forma de resolver esta situação é tornar visíveis os modelos femininos a todos os níveis e envolvê-los directamente no processo de recrutamento. Mulheres visíveis inspiram - ele fornece algo que as jovens fêmeas podem se relacionar. As empresas que demonstrem claramente que as mulheres são uma parte valiosa da sua organização irão atrair os melhores talentos femininos e mantê-lo.

Mulheres precisam de mentores

Mentoring deve ser uma parte importante dos esforços de uma empresa para o equilíbrio de gênero. É uma ferramenta importante para passar a experiência através das gerações, não só relacionado ao local de trabalho, mas também como equilibrar com sucesso carreira e família.

Muitas mulheres ainda acreditam que deve haver um sacrifício, tendo um à custa da outra. É certo que vemos muitos exemplos na imprensa de “super-mães” que supostamente podem fazer qualquer coisa, no entanto isso precisa ser feito real para que as mulheres possam se relacionar com isso.

Mentoring fornece um ambiente seguro onde as mulheres jovens podem explorar esses desafios com alguém que o tenha gerenciado com sucesso. Ele permite que eles formem uma visão forte de como sua vida poderia ser, e ter um pensamento bem através do ponto focal torna os objetivos mais fáceis de alcançar. As empresas que investem tempo aqui poderão trazer mais talento, já que as mulheres se sentirão mais valorizadas e compradas por mais tempo.

Práticas de trabalho flexíveis ajudam a reter o talento feminino

A maioria das mulheres trabalhadoras acabará por ser confrontada com a realidade do malabarismo de uma família. Embora bons conselhos e planejamento cuidadoso possam ajudá-lo a se preparar, uma vez que as crianças chegam, a vida muda. As empresas precisam reconhecer que, apesar dos desafios logísticos de ser a principal cuidadora, como fazer as corridas escolares, cuidar de crianças doentes, etc., muitas mulheres ainda têm muito a dar a uma carreira e querem continuar a contribuir e a crescer.

As empresas podem apoiar os seus talentos femininos promovendo acordos de trabalho flexíveis, por exemplo, trabalhando em casa ou trabalhando a tempo parcial. Muitas mulheres também apreciariam a oportunidade de voltar ao trabalho durante a licença de maternidade, talvez trabalhando duas tardes por semana em casa ou chegando por uma manhã por semana.

Os departamentos de RH precisam ser mais criativos com suas soluções para mães trabalhadoras; devem se comunicar corretamente para entender qual arranjo funciona melhor para ambas as partes e não apenas assumir uma posição padrão.

Ensinar meninas a amar tecnologia

As mulheres representam apenas 14,4% da força de trabalho nas ocupações STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática). Há uma série de razões para que isso possa ser o caso, no entanto, uma é que ainda existe uma divisão entre os sexos em matérias estudadas nas escolas.

Mesmo aqueles com interesse em tópicos mais técnicos, como matemática, tecnologia da informação e engenharia, ainda não têm exemplos suficientemente fortes de líderes femininas no campo para que possam olhar para cima e modelar-se. Os dados de nível A deste ano mostram que menos de 10% dos estudantes de computação eram meninas. Isto mostra claramente que ainda não estamos a abordar a questão para as gerações futuras.

Para a FinTech, isso apresenta um problema, uma vez que há menos meninas no pipeline com um sólido interesse em prosseguir uma carreira tecnológica. Dada a forma como a tecnologia está se desenvolvendo, com a tendência contínua para a automação e as soluções digitais, é provável que o futuro esteja nos campos STEM. Como sociedade, temos, portanto, a responsabilidade de fazer mais para incentivar meninos e meninas a entrar em assuntos STEM.

Em resumo, para resolver as disparidades entre homens e mulheres que ainda são muito reais no setor tecnológico, precisamos de fazer um esforço consciente. Pagar a boca através de quotas e declarações públicas não é suficiente.

Aqui, na Globacap, somos actualmente 35% mulheres - embora este número seja inferior ao que deveria ser, estamos a fazer uma marcha sobre a média da indústria de 23%. Procuramos ativamente transmitir as habilidades de nosso talento tecnológico feminino para incentivar a próxima geração de meninas.

Sem visibilidade, como podemos inspirar? Um bom começo foi feito na indústria com iniciativas como a Tech She Can Charter, da qual somos um patrocinador, no entanto, ainda há um longo caminho pela frente.